Бесплатные консультации юристов 24/7: Москва, +7(499)703-32-46 СПб +7(812)309-26-52 |
Бесплатно проконсультироваться: |
Москва: +7(499)703-32-46 |
Санкт-Петербург: +7(812)309-26-52 |
Постоянная смена кадров мешает создать в компании сильную команду. Чтобы быстро заметить такую проблему, нужно отслеживать уровень текучки. Рассказываем, как это сделать и как исправить ситуацию в случае высокой текучести.
Текучесть персонала — метрика, которая показывает, как часто увольняются сотрудники. Если показатель слишком высокий, это сигнал, что в кадровой политике есть проблемы.
Выделяют следующие виды текучести персонала:
естественная — обновление штата, когда постепенно одни сотрудники заменяют других;
адаптивная — увольнения на испытательном сроке;
активная — уход по собственному желанию;
пассивная — увольнения по решению работодателя.
Низкая зарплата. Если сотрудник достиг своего потолка в данной компании или считает, что его работа стоит больше, он начинает искать другие предложения.
Отсутствие роста. Некоторые сотрудники приходят в компанию, чтобы успешно построить карьеру. Если такой возможности нет, они задумываются о смене работы.
Плохие условия труда. Для каждого человека это что-то своё. Кто-то готово уволиться из-за переработок, другой — из-за постоянных задержек зарплаты, а третий — из-за некомфортного офиса.
Негатив в коллективе. Желание уволиться может появиться из-за агрессии от коллег, постоянных сплетен и конфликтов, резкой критики от руководителя.
Отсутствие онбординга. Если новичку тяжело привыкнуть к новому месту, и он не чувствует помощи со стороны, то, скорее всего, он сам уйдёт ещё до окончания испытательного срока.
Коэффициент текучести кадров показывает, насколько эффективна действующая кадровая политика. Считается он по такой формуле:
кол-во уволившихся / среднесписочная численность * 100%
Сюда входят работники, которые написали заявление по собственному желанию и которых уволил руководитель. Показатель помогает проанализировать кадровую политику и ее эффективность, найти её слабые места и устранить их.
Вот пошаговый алгоритм расчёта:
Считаем ССЧ — среднесписочную численность персонала. Складываем ежедневное списочное количество работников и делим на количество дней в месяце. Если нужен ССЧ за год, берём сумму сотрудников за каждый месяц и делим её на 12. Обычно показатель не считают вручную — сделать это можно через системы учёта.
Считаем количество уволившихся. Учитывайте тех, кто ушёл сам, и тех, кого уволил руководитель.
Используем формулу коэффициента текучести. Осталось подставить данные в формулу. Чтобы оценить уровень текучки, сравните ваш коэффициент с нормой.
Оптимальное значение коэффициента отличается в разных нишах и компаниях. Чтобы правильно оценить ситуацию, советуем смотреть показатели в динамике. Например, сравнивать прошлый и текущий год.
Высокая текучка негативно влияет на все стороны бизнеса. Из-за неё компания:
❌ лишается ценных сотрудников — талантливых работников, скорее всего, переманят конкуренты;
❌ теряет часть клиентов — они могут уйти вслед за конкретным работником;
❌ тратит больше на обучение, поскольку кадры постоянно будут обновляться;
❌ не может управлять атмосферой в коллективе — другие сотрудники тоже начинают задумываться об увольнении или начинают работать не так эффективно из-за ухода коллеги.
Однако высокая текучка — это не приговор для компании. Ситуацию всегда можно исправить. Вот как можно решить проблему:
✅ оценить удовлетворённость сотрудников — так вы узнаете, что не устраивает работников, и поймёте, как это исправить;
✅ продумать грамотную систему отбора кадров — например, упростить эту процедуру помогут карьерные сайты;
✅ организовать онбординг для новеньких — продумайте план обучения, закрепите за новичком наставника, используйте образовательные порталы;
✅ продумайте систему мотивации — чтобы она была эффективной, определите наиболее частые причины увольнения;
✅ расставайтесь с токсичными сотрудниками;
✅ помогайте работникам продвигаться в карьере;
✅ улучшайте условия работы и держите зарплату не ниже рынка.
Показатель текучести помогает понять, как лучше всего мотивировать сотрудников. Аудит нужен как крупной, так и маленькой компании. Регулярная оценка кадровой политики поможет улучшить финансовые показатели и создать сильную команду.
|